- ¿Qué es un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo?
- ¿Cuántos tipos de ERTE existen?
- Diferencia entre un ERE y un ERTE
- ¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?
- ¿Cómo se tramita un ERTE?
- ¿Qué derechos tengo si me han hecho un ERTE?
- ¿Puede la empresa hacer un ERTE parcial afectando solo a una parte de la plantilla?
- ¿Qué pasa si acaba el estado de alarma y la empresa no reanuda su actividad?
Nota: Como consecuencia de la pandemia del coronavirus COVID-19 se ha optado por utilizar la figura del ERTE por motivos de fuerza mayor, el contagio masivo y el consecuente aislamiento de la población. En estos procedimientos la existencia de la fuerza mayor será constatada por la autoridad laboral, no siendo necesario desarrollar el período de consultas.
¿Qué es un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo?
Un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) es un procedimiento colectivo regulado en los artículos 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores por el que el empresario puede, bien suspender de manera temporal un conjunto de contratos de trabajo, o bien proceder a una reducción de jornada de los mismos.
Dicho procedimiento además se encuentra desarrollado en los artículos 16 a 29 y 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
¿Cuántos tipos de ERTE existen?
A la hora de clasificar los distintos tipos de expedientes, es necesario tener en cuenta que éstos se pueden clasificar según su finalidad o según sus causas, a saber:
- Según sus causas, es decir, los motivos que justifican al empresario a solicitar el ERTE serán:
- Por causas de fuerza mayor, por ejemplo la destrucción del centro de trabajo por un incendio o la actual situación de pandemia por el coronavirus.
- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las cuales tienen unas características diferencias a la hora de acreditarse:
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, la adquisición de una nueva maquinaria que supone una reducción en las necesidades de personal).
- Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo cuando se externaliza un departamento o se cierra un centro de trabajo y supone una reorganización de la plantilla entre otros centros).
- Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (por ejemplo una caida temporal de la demanda del servicio o la imposibilidad de acceder a una materia prima clave en el proceso productivo).
- Según su finalidad, el empresario a las situaciones antes descritas podrá optar por distintas vías de regulación temporal:
- La suspensión de los contratos de una parte o la totalidad de la plantilla, tiempo durante el que los trabajadores recibirán por parte del SEPE las prestaciones por desempleo que les correspondan.
- La reducción de la jornada laboral entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo, de manera que en vez de suspender todos o parte de los contratos; a fin de evitar la destrucción total del puesto de trabajo se procede a reducir la jornada laboral. En estos casos el trabajador recibirá, por un lado, la parte proporcional de su salario y, por otra, la parte proporcionar que le correspondería por su prestación de desempleo a fin de complementar la jornada.
Diferencia entre un ERE y un ERTE
La principal diferencia, tal y como la propia denominación nos apunta, es el carácter temporal del ERTE y lo definitivo del ERE. Mientras que en el primer caso los contratos afectas únicamente se suspenden o se reducen durante un tiempo determinado que dure la circunstancia que los ampara; en el caso de los expedientes de regulación de empleo los contratos laborales se extinguen de manera definitiva.
Además, otra diferencia importante consiste en los derechos indemnizatorios para el trabajador, ya que mientras que en los ERTE no existe obligación de la empresa de indemnizar al trabajador, salvo que posteriormente a la tramitación del ERTE, la empresa opte por no reincorporarle.
¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?
En principio no existe un plazo legal mínimo ni máximo, pero sí es importante consignar que el plazo dependerá de la causa que justifica el ERTE, por lo que una vez que desaparezca, será imprescindible la reactivación de los contratos.
En el caso de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la duración será determinada bien por el acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores; bien por lo que así determine la Autoridad Laboral.
En los casos de fuerza mayor, como la actual situación de epidemia por coronavirus, dado que no es obligatorio el período de consultas, será la empresa la que determine la duración en su solicitud; sin perjuicio que sea la Autoridad Laboral la que posteriormente la autorice.
¿Cómo se tramita un ERTE?
El procedimiento, que será de aplicación cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la medidas, dependerá del tipo de causa en la que se fundamente el ERTE. En el caso de los ERTE por fuerza mayor, como en el caso de la mayoría de los iniciados durante la pandemia del Coronavirus, no será necesario abrir período de consultas con los trabjadores, bastando la mera comunicación del inicio del ERTE ante la autoridad laboral.
En el caso de los ERTE por causas organizativas, de acuerdo con el procedimiento estipulado en el ya comentado artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el ERTE comenzará mediante una carta de la empresa a los representantes legales de los trabajadores donde se comunica la apertura de un periodo de consultas, exponiendo las causas en que se fundamenta el ERE.
- En este escrito se debe detallar el número de trabajadores afectados
- Periodo de duración de la afectación del ERTE
- Criterios utilizados para la elección de trabajadores afectados
- Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.
- La empresa debe complementar dicha carta de una memoria contable en la que fundamente sus motivos del ERTE.
- Todos los trabajadores afectados deben recibir una copia de esta carta
- Por último, la empresa hará entrega de una copia a la Autoridad laboral. En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma (apartado segundo del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores), el cual trasladará la carta a la Inspección de Trabajo así como el SEPE
¿Qué derechos tengo si me han hecho un ERTE?
Todo empresario que opte por realizar un ERTE deberá, no obstante, cumplir con una serie de obligaciones:
- Derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalicen las circunstancias que hayan justificado la aplicación del ERTE, siempre con las mismas condiciones que el trabajador disfrutaba.
- Derecho a percibir la prestación por desempleo que le corresponda al trabajador, que acuerdo con las normas establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, aquella persona trabajadora afectada por un ERTE podrá beneficiarse de una prestación por desempleo correspondiente al 70% de la base reguladora los seis primeros meses y el 50 % a partir del séptimo mes hasta la finalización de la suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo; siendo la base reguladora será la media de las bases de los 180 últimos días cotizados.
- Obligación del empresario al pago de las cuotas a la Seguridad Social, dado que la empresa ha de mantener de alta a sus trabajadores y pagar su aportación a la Seguridad Social. No obstante, en el caso de los ERTE como consecuencia de la crisis del COVID-19 los empresarios están exonerados del abono del 75% de la cuota, llegando al 100% en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores.
- Derecho a impugnar el ERTE ante los tribunales en el caso de que considere que no se han dado las circunstancias que justifican la aplicación del ERTE.
¿Puede la empresa hacer un ERTE parcial afectando solo a una parte de la plantilla?
Sí, la empresa puede decidir solicitar un ERTE sólo para una parte de la plantilla, pudiendo el resto de trabajadores continuar con la actividad productiva no afectada por la causa de fuerza mayor y organizativa que justifica el ERTE.
¿Qué pasa si acaba el estado de alarma y la empresa no reanuda su actividad?
Si una vez finalizado el estado de alarma la empresa no pudiera volver a retomar la actividad económica, deberá iniciar un nuevo ERTE por los cauces ordinarios, es decir, siguiendo el procedimiento establecido en el Estatuto del los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
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