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¿Qué es un Convenio Colectivo?

Un convenio colectivo es un acuerdo escrito entre las personas que representan a los empresarios (la patronal) y las que representan a las trabajadoras, en cuyo contenido se pactan cuestiones tales como las condiciones de trabajo y empleo, horarios, permisos, vacaciones o salarios; normalmente mejorando las condiciones que se indican en el Estatuto de los Trabajadores.

Estos acuerdos podrán pertenecer a distintos ámbitos territoriales (provincial, autonómico o nacional) o sectores económicos, así como convenios colectivos específicos de una empresa o centro de trabajo. Si lo deseas, puedes consultar el convenio colectivo de tu contrato en este enlace.

¿Para qué sirve un Convenio Colectivo?

Este acuerdo sirve como marco mínimo sobre el cual se aplican las condiciones del trabajador, de manera que un contrato no podrá nunca contener condiciones peores que lo establecido en el convenio, así como éstas no podrán ser peores que las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.  

Es obligatorio que en el contrato de trabajo se exponga cuál es el convenio aplicable, que podrá ser un convenio de empresa, de sector o subsector o de un ámbito territorial concreto.  

¿Cuál es el convenio aplicable tras una subrogación o sucesión?

Cuando existe una sucesión de empresa, o una subrogación de los trabajadores en la que exista una sucesión empresarial, suele surgir la duda a los trabajadores sobre cual va a ser el convenio colectivo de aplicación cuando es diferente el convenio de la empresa saliente y el convenio de la empresa entrante. Por todo ello, es muy importante conocer cual es el convenio colectivo de aplicación a una relación laboral, y en el caso de una sucesión empresarial, el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Por lo tanto, el convenio de aplicación será en primer lugar el que las partes acuerden; trabajadores y empresarios. Este acuerdo se realiza por los representantes legales de los trabajadores.  Ahora bien, este acuerdo, y en relación con lo indicado al inicio del artículo como principio general, no puede perjudicar a los trabajadores, en el sentido de adoptar un convenio más perjudicial. Lo que sí que se puede pactar, por ejemplo, es que sea de aplicación el nuevo convenio en cuento al salario si éste establece unas tablas salariales más altas.

En segundo lugar, y en ausencia de pacto, el convenio colectivo de aplicación será el mismo que tenían los trabajadores hasta que pase cualquiera de estas dos situaciones:

  1. Expire la vigencia del convenio colectivo vigente hasta ese momento. En dicho caso, comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado que se mantiene vigente si el convenio se mantiene por ultraactividad, es decir, que el convenio pierde su vigente pero por falta de negociación de un nuevo convenio , éste mantiene su vigencia.
  2. Sea de aplicación un nuevo convenio colectivo a la nueva empresa. Esta vigencia de un nuevo convenio colectivo tiene que producirse cuando los trabajadores ya han sido incorporados a la nueva empresa. En este caso, los trabajadores ya se entienden que han sido tenido en cuenta a la hora de negociar ese nuevo convenio y, en consecuencia, ya se le puede aplicar.

Para el caso de que el nuevo convenio empeore las condiciones, los trabajadores tendrán el derecho de mantener las condiciones laborales que tenían. No obstante, la empresa tendrá la posibilidad de modificar y perjudicar dichas condiciones de manera unilateral siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

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